A gyermekvállalás miatti tartós távollét két külön bérkérdést vet fel: milyen díjazás jár a helyettesítő munkavállalónak és hogyan kell rendezni a visszatérő kolléga munkabérét? A válasz a helyettesítés módjától, a ténylegesen ellátott feladatoktól és az alkalmazandó szerződéses feltételektől is függ.
A helyettesítés jogcíme határozza meg a kereteket
Nem minden helyettesítés jelent eltérő munkakörben történő foglalkoztatást. Ha az átvett feladatok a munkavállaló saját munkakörébe tartoznak, pusztán a feladatmennyiség növekedése nem alapoz meg automatikusan külön helyettesítési díjat. Más munkakör feladatainak átvételénél viszont vizsgálni kell a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályait.
Az Mt. 53. §-a alapján a munkáltató átmenetileg egyoldalúan is elrendelhet eltérő munkakörben történő munkavégzést. Ennek törvényi időkerete naptári évenként összesen 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra, amelyet a törvényben meghatározott esetekben arányosítani kell. A várható időtartamról tájékoztatni kell a munkavállalót. Ha van kollektív szerződés, akkor az esetleges eltérő rendelkezéseit is ellenőrizni szükséges.
Hosszabb helyettesítésre a felek írásbeli munkaszerződés-módosítással is megállapodhatnak. Ebben célszerű rendezni a feladatokat, az időtartamot, a díjazást és az eredeti feltételekhez történő visszatérést. Erre a megoldásra nem irányadó az egyoldalúan elrendelt eltérő foglalkoztatás időkorlátja.
Milyen alapbér jár a helyettesítésért?
Az Mt. 53. § (5) bekezdése szerint az eltérő foglalkoztatás idejére az ellátott munkakörre előírt alapbért kell biztosítani, amely nem lehet alacsonyabb a munkavállaló munkaszerződés szerinti alapbérénél. Ez önmagában nem igényli a munkaszerződés tartós módosítását.
A helyettesített személy korábbi fizetése nem minden esetben azonos a munkakörre előírt alapbérrel: tartalmazhat egyénileg kialkudott elemeket is. A jogosultság megítélésénél ezért a munkakörhöz kapcsolódó bérszabályokat és az egyenlő bánásmód követelményét egyaránt figyelembe kell venni.
Részleges helyettesítésnél különösen fontos az átvett feladatok és az azokra fordított idő azonosíthatósága. A saját és más munkakörhöz tartozó feladatok párhuzamos ellátásából nem következik automatikusan két teljes alapbérre való jogosultság. Ha rendkívüli munkaidőben is történik munkavégzés, annak ellenértékét a vonatkozó szabályok alapján külön kell elszámolni.
Bérrendezés a távollét megszűnésekor
Az Mt. 59. §-a alapján a munkáltató a 127–132. § szerinti távollét – így a szülési szabadság vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság – megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkabér módosítására. A kiindulópont az azonos munkakörű munkavállalóknál időközben megvalósított átlagos éves béremelés; ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés az irányadó.
Ez nem automatikus inflációkövetést és nem a kollégák átlagbérére történő felzárkóztatást jelent. A törvény a béremelés mértékét rendeli figyelembe venni. Az ajánlattételre nem ad napokban meghatározott határidőt, de azt a távollét megszűnéséhez kapcsolja. A bérrendezést ezért nem indokolt a tényleges munkába állásig elhalasztani, ha a munkavállaló előbb a felhalmozott szabadságát tölti: az aktualizált alapbér a szabadságra járó távolléti díj szempontjából is jelentős.
A helyettesítő munkavállalóra ez a visszatéréshez kötött szabály önmagában nem alkalmazható. A távol lévő kolléga feltételezett visszatérési bére alapján tehát nem kell automatikusan emelni a helyettes bérét. Ha azonban az ellátott munkakörre előírt alapbér ténylegesen emelkedik, azt az eltérő foglalkoztatás díjazásánál figyelembe kell venni.
Vezető esetén a munkaszerződés is döntő
Az Mt. szerinti vezető állású munkavállalóknál külön vizsgálat szükséges. A 209. § széles körben engedi a munkaszerződés eltérését a törvény Második Részétől, és az 59. § nem szerepel a kifejezetten kivett rendelkezések között. Ezért a visszatérő vezető bérrendezéséről csak a szerződés ellenőrzése után lehet állást foglalni; érvényes eltérő kikötés hiányában az általános szabály irányadó. Az egyenlő bánásmód követelménye továbbra is érvényesül.
A vezető helyettesítése önmagában nem teszi a helyettesítőt az Mt. szerinti vezetővé. Ehhez a 208. § feltételeit kell vizsgálni; a szerződéses vezetői minősítéshez a munkakör jellege mellett az előírt alapbérküszöb teljesülése is szükséges.
Céges autó és más juttatások
Az Mt. 53. § (5) bekezdéséből nem következik a helyettesített munkavállaló teljes juttatási csomagjának automatikus átvétele. Céges autó vagy az azt kiváltó pénzbeli juttatás ugyanakkor járhat a munkaszerződés, a kollektív szerződés vagy a munkáltatói szabályzat alapján. A jogosultság ezért nem tekinthető minden esetben szabad munkáltatói mérlegelés kérdésének.
A juttatást el kell különíteni a munkavégzés feltételeitől és a költségtérítéstől. Az Mt. 51. § (2) bekezdése alapján a szükséges és indokolt munkavégzési költségeket meg kell téríteni, a munkavégzéshez szükséges feltételeket pedig eltérő megállapodás hiányában biztosítani kell.
A viták megelőzését az szolgálja, ha a feladatokat, a díjazást és a juttatásokat már a helyettesítés kezdetén egyértelműen rögzítik.